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La pénurie de main-d’œuvre spécialisée pose un problème majeur à bon nombre d’entreprises en Suisse. Et il faut s’attendre à ce que la situation empire dans les années à venir. Les secteurs de la santé et de l’informatique comptent parmi les plus touchés. Mais le manque de personnel se fait également ressentir dans des catégories professionnelles communes à bien des secteurs, comme les spécialistes en logistique ou les chauffeurs routiers, recherchés dans de nombreux métiers de production. Ils représentent presque un tiers du déficit de main-d’œuvre en Suisse.

À cela s’ajoute le fait que, pendant des années, la Suisse a profité de l’immigration d’une main-d’œuvre allemande attirée par les hauts salaires. Mais aujourd’hui, notre voisin allemand connaît les mêmes problèmes de pénurie. Par ailleurs, de plus en plus de pays luttent contre la «fuite des cerveaux» et tentent de retenir leurs experts.

Que peuvent faire les entreprises pour lutter contre la pénurie de main-d’œuvre en Suisse? Il existe deux leviers d’action principaux:

1. Attirer la main-d’œuvre étrangère en Suisse.
2. Établir un nouveau site dans un pays étranger où la main-d’œuvre recherchée est disponible.

Nous vous proposons d’explorer ensemble les difficultés auxquelles doivent faire face les entreprises dans leur recrutement et nous vous donnerons quelques conseils utiles.

La méthode la plus courante pour parer au manque de personnel consiste à faire venir des spécialistes de l’étranger. Le choix du pays dépend de la branche, du poste, des exigences et de la localisation de l’entreprise en Suisse. Les accords bilatéraux avec l’UE facilitent l’immigration en provenance des pays de l’Union – c’est pourquoi la plupart des collaborateurs étrangers sont recrutés dans les pays limitrophes.

Pour autant, c’est plus facile à dire qu’à faire. Car recruter à l’étranger constitue un parcours d’obstacles à la fois pour l’entreprise et pour la personne recrutée. Travaillant dans une grande entreprise opérant à l’échelle mondiale, nos spécialistes RH savent ce qui fait la différence quand on recrute hors des frontières suisses.
Voici leurs conseils pour trouver la main-d’œuvre appropriée et la fidéliser.

1. De quelles compétences mon entreprise a-t-elle besoin?

Avant de recruter, posez-vous la question des profils et des compétences dont vous avez concrètement besoin – actuellement et dans les prochaines années. Quelles compétences doivent être réunies, quelles compétences peuvent être acquises? Ces informations sont importantes pour briefer correctement l’équipe des RH. Et elles vous aideront à trouver des partenaires externes susceptibles d’aider le processus de recrutement à différentes étapes: recrutement des talents, demande de permis de travail, recherche d’un logement et déménagement ou questions liées à la fiscalité. Attention aux qualifications et aux certificats: les diplômes étrangers n’ont parfois rien à voir avec les diplômes suisses. 

2. Mettez en relief l’attractivité du site

La Suisse n’est pas la seule à souffrir d’une pénurie de main-d’œuvre. Que doit faire votre entreprise pour être suffisamment attractive et pousser les gens à quitter leur pays pour venir en Suisse? Faites à la fois la promotion de votre entreprise et du site Suisse. Mettez en avant les avantages tels que la rémunération, la sûreté de l’emploi, les prestations sociales, les infrastructures modernes et les possibilités de participation. Utilisez des arguments marketing, comme le tourisme en Suisse. L’attractivité de votre site Internet peut également séduire les candidat-e-s. Donnez plus de visibilité à la vie quotidienne dans votre entreprise à la rubrique carrières de votre site. Associez votre personnel à ces efforts à travers des photos, des vidéos ou des podcasts. Votre entreprise créera ainsi une proximité avec les potentiel-le-s candidat-e-s.. 

3. Offrez votre aide pour les démarches administratives

L’obtention d’un permis de travail pour les ressortissant-e-s non européen-ne-s représente l’obstacle numéro un au recrutement depuis l’étranger. Le-la futur-e employeur-euse que vous êtes doit prouver qu’il n’y a aucune personne susceptible d’occuper le poste à pourvoir sur le marché du travail national (potentiel national) ni sur les marchés du travail des pays de l’UE/AELE. Le salaire, les cotisations aux assurances sociales et les conditions de travail doivent être conformes aux usages locaux, professionnels et sectoriels en Suisse. Une fois cet obstacle franchi, d’autres difficultés vous attendent: le système d’assurance-maladie suisse, par exemple, se révèle souvent problématique pour les travailleur-euse-s étranger-ère-s. Dans la plupart des pays, les coûts d’assurance sont compris dans les prestations de l’employeur-euse et couvrent également les proches. En Suisse, l’employé-e doit s’en occuper par lui-elle-même. Aidez vos nouveaux collaborateurs à s’y retrouver dans le système des assurances. 

4. Anticipez la question du regroupement familial

La question du regroupement familial est souvent un sujet épineux lors du recrutement de spécialistes étranger-ère-s. Les couples avec deux revenus sont, par exemple, confrontés au fait que le ou la partenaire du collaborateur ou de la collaboratrice potentiel-le n’a pas forcément les mêmes opportunités de carrière en Suisse que dans son pays d’origine. Pour un couple, cela signifie la perte d’un revenu ou des difficultés à trouver un emploi équivalent en Suisse. Les employeur-euse-s ont tout intérêt à connaître ces enjeux pour pouvoir apporter des réponses, voire une aide. Les employés ayant des enfants sont souvent heureux-euses de disposer d’informations sur la garde des enfants en Suisse ou d’une aide pour trouver une école – internationale – qui convient. 

5. Contribuez à faciliter l’intégration

Pour certain-e-s employé-e-s et leur famille, il n’est pas toujours facile de s’intégrer dans la société suisse. Surtout s’ils-si elles ne parlent pas une des langues nationales. Cela peut inciter les familles à retourner dans leur pays d’origine, l’employé-e se retrouvant alors à faire la navette entre la Suisse et son pays. Une situation qui n’est pas tenable à long terme. Pour mieux intégrer les employé-e-s étranger-ère-s, encouragez-les à participer aux activités locales et aidez-les à apprendre la langue. De plus, il est souhaitable que vos collaborateur-trice-s entrent en relations entre eux-elles, ce que vous pouvez encourager par des événements idoines.

Le recrutement de personnel constitue l’une des options qui s’offrent à vous pour pallier le manque de main-d’œuvre spécialisée. Il existe d’autres approches moins coûteuses en temps et en argent et plus souples, comme les contrats de travail temporaires basés sur des projets. Ou encore ce que l’on appelle le leasing personnel: vous louez, par exemple, le personnel d’un client pour les besoins d’un projet spécifique. Le plus important est d’avoir une idée précise de ce que sont vos besoins à long terme.

En 2022, la Poste Suisse a montré l’exemple en usant d’une méthode dont plusieurs médias se sont fait l’écho. En effet, la Poste n’arrive plus à recruter suffisamment de spécialistes en informatique en Suisse pour répondre à la demande croissante dans le domaine de l’automatisation et du numérique. Les emplois non pourvus sont de plus en plus nombreux. La Poste s’engage alors sur une nouvelle voie en construisant un centre de développement informatique européen au Portugal comptant jusqu’à 120 employé-e-s supplémentaires.

En ouvrant un site à l’étranger, les entreprises font d’une pierre deux coups: elles accèdent au marché du travail international tout en exploitant les réserves de main-d’œuvre du pays d’accueil. Néanmoins, la création d’un nouveau site représente un parcours semé d’obstacles et de difficultés. Pour que le jeu en vaille la chandelle, plusieurs conditions doivent être remplies pour votre entreprise:

1. Avoir un lien avec le pays d’accueil: si vous envisagez la possibilité d’ouvrir un site à l’étranger, posez-vous les bonnes questions. Dans quels pays entretenez-vous déjà des relations avec des client-e-s et des fournisseur-euse-s? Avez-vous, dans votre entreprise, des employé-e-s qui ont un lien avec le pays envisagé? Connaissez-vous la situation sur le marché du travail local? Disposez-vous de contacts sur place susceptibles de vous aider dans le recrutement, les démarches juridiques, administratives, etc.? 

2. Concilier langue et culture: y a-t-il une langue commune avec les habitant-e-s sur place? La culture d’entreprise et de travail est-elle la même que la vôtre? Ou encore: quels sont les horaires de travail habituels dans le pays envisagé? Cette question peut avoir de l’importance si le personnel du nouveau site travaille étroitement avec le personnel en Suisse.

3. Avoir surmonté les obstacles juridiques: dans quelle mesure le droit du travail suisse peut-il s’adapter au site local? Qu’en est-il des réglementations en matière d’assurance-maladie, d’indemnités journalières, de prestations sociales, de congé maternité et paternité ou encore de période d’essai? Quels sont les salaires en usage sur le marché? 

Notre conseil: basez-vous sur tous ces points et sur l’effort financier estimé pour établir un calcul coûts/bénéfices approximatif. Intégrez-le ensuite à votre planification de la trésorerie et des investissements. Cette stratégie de recrutement de personnel qualifié est souvent mieux adaptée aux grandes entreprises qui n’opèrent pas (encore) au niveau mondial. Surtout si l’ouverture du site leur assure en même temps un accès au marché ou une meilleure valorisation.