Background-Screening: Entlarvung einer versteckten Bedrohung

Wichtige Punkte

IT-Experten aus sanktionierten Ländern wie Nordkorea scheinen sich unter falscher Identität Zugang in globale Unternehmen zu verschaffen und nutzen fortschrittliche Taktiken, um ihre Regime zu finanzieren.
Das US-Justizministerium hat 14 nordkoreanische Staatsangehörige angeklagt, weil sie sich als externe IT-Mitarbeiter ausgegeben haben, um gegen Sanktionen zu verstossen und eine Reihe von Straftaten zu begehen. Das britische Büro für die Umsetzung von Finanzsanktionen [Office of Financial Sanctions' Implementation, OFSI] hat Empfehlungen zur Verhinderung eines solchen Betrugs herausgegeben.
Das Background-Screening kann dazu beitragen, solche betrügerischen Praktiken zu verhindern, indem Beschäftigungshistorie und Referenzprüfungen, Bildungsweg, Identitätsprüfung, Strafregister und globale Sanktionsprüfungen sowie Kreditberichte, Social Media Screening und andere spezifische Prüfungen verwendet werden.

Laut einem kürzlich in der Neuen Zürcher Zeitung (NZZ) veröffentlichten Artikel bewerben sich nordkoreanische IT-Experten unter gefälschten Identitäten um Stellen in der Schweiz und in Deutschland.¹ Die Bewerber setzen fortschrittliche Taktiken ein, um ihre Herkunft zu verschleiern, darunter gefälschte Identitäten, Proxy-Server und pseudonyme Online-Konten. Sie schicken ihre Gehälter an chinesische Banken, von wo aus das Geld nach Nordkorea überwiesen wird. Da Nordkorea internationalen Sanktionen unterliegt, ist dies eine Möglichkeit, dem Regime Einnahmen zu verschaffen.²

Aktuelle Anklageerhebungen und Empfehlungen

Das US-Justizministerium hat vor kurzem Anklage gegen 14 nordkoreanische Staatsangehörige erhoben, die an einem mehrjährigen Komplott beteiligt waren, bei dem sie sich als IT-Fernmitarbeiter ausgaben, um gegen Sanktionen zu verstossen und Ü��weisungsbetrug, Geldwäsche und Identitätsdiebstahl zu begehen. Die fingierten nordkoreanischen IT-Mitarbeiter kassierten nicht nur Gehälter von US-Unternehmen, sondern erpressten angeblich auch ihre Arbeitgeber, indem sie sensible Daten, einschließlich geschützter Quellcodes, stahlen und damit drohten, diese freizugeben, falls kein Lösegeld gezahlt würde.³ Aufgrund dieser Vorfälle gab das britische Office of Financial Sanctions' Implementation (OFSI) eine Reihe von Empfehlungen heraus, wie verhindert werden sollte, dass Mitarbeiter in betrügerischer Absicht bei britischen Unternehmen angestellt werden, um zum Beispiel Einnahmen für das nordkoreanische Regime zu erzielen. Eine Möglichkeit, dieses Risiko zu verringern, ist die Durchführung des sogenannten Background-Screenings.⁴

Was ist Background-Screening?

In einer idealen Welt ist jeder Bewerber bei einer Stellenbewerbung ehrlich. In Wirklichkeit stellen sich jedoch viele falsch dar. Jemanden einzustellen, der für eine Stelle nicht genug qualifiziert ist, könnte ein Risiko für ein Unternehmen darstellen, insbesondere bei Bewerbern, die eine mit hohen Sicherheitsüberprüfungen verbundene Position oder eine Vertrauensstellung anstreben, wie z. B. bei Finanzinstituten, Gerichten oder Regierungen.⁵

Nach Angaben der Society for Human Resource Management (SHRM) belaufen sich die durchschnittlichen Kosten pro Einstellung auf 4.700 USD. Viele Arbeitgeber schätzen jedoch, dass die Gesamtkosten für die Einstellung eines neuen Mitarbeiters das Drei- bis Vierfache des Arbeitsentgelts betragen. Das bedeutet, dass ein Unternehmen für eine Stelle mit einem Gehalt von 60.000 USD unter Umständen 180.000 USD oder mehr ausgibt, um diese Stelle zu besetzen. Ziel eines Hintergrund-Screenings im Rahmen eines Einstellungsverfahrens ist es daher, den Werdegang und die Qualifikationen potenzieller Bewerber zu überprüfen und das Risiko kostspieliger Fehlbesetzungen zu verringern.⁶ Der Prozess und die Anzahl der Kontrollen unterscheiden sich von Land zu Land aufgrund unterschiedlicher rechtlicher Rahmenbedingungen, kultureller Normen und Datenschutzbestimmungen.⁷ Der Prozess des Hintergrund-Screenings umfasst typischerweise die folgenden Elemente:⁸

Beruflicher Werdegang, Ü��prüfung von Referenzen: Validierung des beruflichen Werdegangs, des aktuellen Beschäftigungsstatus und Bewertung von Unstimmigkeiten bei Bewerbern, z. B. fehlende Positionen, Betriebszugehörigkeit, Berufsbezeichnungen usw. Eine Bestätigung des beruflichen Werdegangs des Bewerbers ist erforderlich, um zu prüfen, ob er über die für die Stelle erforderliche Erfahrung verfügt. In Verbindung mit der Ü��prüfung von Referenzen gibt dies auch Aufschluss über die Integrität, Ethik und Einstellung der Mitarbeiter.
Bildungsgeschichte: Bestätigung des Datums, an dem ein Bewerber eine bestimmte Bildungseinrichtung besucht und/oder einen bestimmten Abschluss erworben hat. Ein Bildungsnachweis hilft dabei, das tatsächliche Bildungsniveau des Bewerbers zu überprüfen. Für bestimmte Positionen, z. B. für Ärzte und Piloten, müssen die Arbeitgeber nachweisen können, dass ihre Mitarbeiter über die spezifischen Qualifikationen verfügen.
��Գپ��ä�ٲ��ü�ڳܲԲ�: Identitätsdiebstahl ist leider weit verbreitet. Mit Hilfe einer Identitätsprüfung kann festgestellt werden, ob ein Bewerber derjenige ist, der er vorgibt zu sein. Außerdem kann sie helfen zu überprüfen, ob der Bewerber in einem bestimmten Land arbeiten darf.
Strafregister und globale Sanktionsprüfung: Potenzielle Berichte über die Vorstrafen eines Bewerbers, einschließlich strafrechtlicher Verurteilungen aufgrund von Straftaten, Vergehen und anhängigen Strafverfahren, sowie die Feststellung, ob der Bewerber bei internationalen Strafverfolgungsbehörden gegen Gesetze verstossen hat (z. B. Geldwäsche, Terrorismusfinanzierung usw.). Eine Vorstrafe kann den Charakter einer Person widerspiegeln und einem Unternehmen dabei helfen, festzustellen, ob ein Bewerber eine Bedrohung für Kunden darstellen oder ein unsicheres Arbeitsumfeld schaffen könnte.
Kreditberichte: Bewertung des finanziellen Verantwortungsbewusstseins und der Integrität des Bewerbers (besonders wichtig bei Tätigkeiten im Finanzmanagement). Diese Bewertung kann dazu beitragen, die finanzielle Integrität, das Verantwortungsbewusstsein und die Fähigkeit des Bewerbers, finanzielle Entscheidungen zu treffen, zu überprüfen. Es wäre fahrlässig, jemanden mit finanziellen Problemen in einer Position einzustellen, die mit der Verwaltung von Geld zu tun hat.
Social-Media-Screening: Ü��prüfung der Online-Präsenz des Bewerbers, um sein berufliches Verhalten und seinen Ruf zu beurteilen. In einer Position, in der der Ruf der Marke von entscheidender Bedeutung ist, hilft ein Social-Media-Check dabei, sich ein umfassendes Bild von einem potenziellen Bewerber zu machen. Durch den Vergleich mit den Angaben des Bewerbers könnte das Social-Media-Screening auf Unstimmigkeiten hinweisen.⁹
Sonstige spezifische Prüfungen: Drogentests, Gamer-Profilprüfungen, Fahrtenbücher.¹⁰

Eine Umfrage unter fast 6.000 Personalverantwortlichen ergab, dass die Ü��prüfung von Strafregisterauszügen, früheren Beschäftigungsverhältnissen, Identitäts- und Ausbildungsnachweisen die häufigste Art des Background-Screenings ist.

Balkendiagramm mit den beliebtesten Arten von Background-Screenings beginnend beim Strafregister: 84% und der früheren Beschäftigung: 73% bis hin zu Fingerabdrücken: 13 % und erneutem Mitarbeiter-Screening: 11%

Abbildung 1 zeigt, dass die Ü��prüfung des Social Media-Profils bei den Personalverantwortlichen eine eher geringe Priorität zu haben scheint.¹¹ Ein Grund dafür könnte sein, dass nicht alle Informationen aus den sozialen Medien überprüfbar sind. Laut HireRight Corp., einem Unternehmen für Background-Screenings, kann die Ablehnung eines Bewerbers allein aufgrund eines Social Media-Profils zu Diskriminierungsklagen führen.¹²In der Regel sind die Einstellungsteams noch nicht genug darin geschult, soziale Netzwerke zu durchsuchen und Informationen über einen Bewerber zu extrahieren. Was der eine als anstössig empfindet, kann dem anderen gefallen. In solchen Fällen kann es sich als schwierig erweisen, eine unbewusste Voreingenommenheit zu vermeiden und einen kohärenten Einstellungsprozess zu gewährleisten.¹³

Hintergrundprüfung als Investitionsmöglichkeit

In der globalisierten Welt von heute werden Informationen zu einem entscheidenden Vermögenswert. Ein Einstellungsverfahren ist heute mehr als nur ein Ankreuzen von Kästchen. Personalverantwortliche wollen die Stärken, Schwächen und die Integrität des Bewerbers verstehen. Insbesondere bei widersprüchlichen oder gar nachteiligen Informationen muss ein breites Spektrum von Informationen analysiert und überprüft werden. Background-Screenings sind daher ein wichtiges Instrument im Einstellungsprozess, das dazu beiträgt, Einstellungsrisiken zu reduzieren und objektive und fundierte Einstellungsentscheidungen zu treffen.

In unserer Sicherheitsstrategie ist das Thema Hintergrund-Screening Teil des Unterthemas Kriminalprävention. Als langfristig orientierte Investoren sind wir Anteilseigner von führenden Informationsdienstleistern, die sich auf Daten und deren Analysen spezialisiert haben. Dabei liegt der Schwerpunkt auf der Ü��prüfung von beruflichen Werdegängen, der Kreditüberwachung, dem Schutz vor Identitätsdiebstahl und der Betrugsprävention.

¹NZZ (2024): Nordkorea verdient mit Informatikern Devisen, in: NZZ, 19.12.2024, S. 23.
²SecurityWeek (2024): Fingierte IT-Arbeiter schleusten Millionen nach Nordkorea, so das Justizministerium in: SecurityWeek, 12.12.2024, .
³US-Justizministerium (2024): Vierzehn nordkoreanische Staatsangehörige werden für die Durchführung eines mehrjährigen betrügerischen Informationstechnologie-Arbeiterprogramms und damit verbundene Erpressungen angeklagt, US-Justizministerium, Pressemitteilung, 12.12.2024, .
⁴Büro für die Umsetzung von Finanzsanktionen (2024): Beratung über nordkoreanische IT-Mitarbeiter, ��.
⁵So müssen sich beispielsweise alle Bewerber für US-Regierungsbehörden einer Background-Ü��prüfung unterziehen, insbesondere einer Eignungsprüfung, oder für einige Stellen einer Sicherheitsüberprüfung (Quelle: Yale Law School (2024): Bevor Sie Sich Bewerben: Staatliche Hintergrundüberprüfungen verstehen, Blog, ).
⁶SHRM (2022): Die tatsächlichen Kosten der Einstellung, 11.04.2022, .
⁷In der Schweiz müssen Arbeitgeber beispielsweise die ausdrückliche Zustimmung des Bewerbers einholen, bevor sie eine Hintergrundüberprüfung durchführen. Der Umfang des Background-Screenings muss klar definiert sein und dem Bewerber mitgeteilt werden (Quelle: Kowalewski (2024): Ein Leitfaden für die Hintergrundüberprüfung von Arbeitnehmern in der Schweiz, 12.08.2024, . Clearcheck (2023) gibt einen Ü�� über die verschiedenen Länder: Clearcheck (2023): Was ist bei Hintergrund-Screenings weltweit erlaubt?, .
⁸ADP (2024): Hintergrund-Screening: Welche Hintergrundprüfungen können dazu beitragen, die Zeit bis zur Einstellung zu verkürzen?, in: Insights, . Je nach Land kann eine Hintergrundüberprüfung wesentlich mehr Elemente umfassen. So kann beispielsweise ein von Experian durchgeführtes Background-Screening bis zu 27 verschiedene Ü��prüfungen umfassen (Experian (2024), ).
⁹Veremark (2024): Ein Ü�� über die verschiedenen Arten von Hintergrundprüfungen, Blog, 27.7.2024, URL: ).
¹⁰Nicht alle Informationen sind für jede Rolle zulässig oder sogar notwendig: Zum Beispiel hilft eine Gamer-Profilprüfung dabei, gefälschte Profile auszusortieren und sicherzustellen, dass sich nur legitime Spieler in der Spielumgebung befinden. Fahrtenbücher werden in der Regel nicht verlangt, es sei denn, der Bewerber wird im Rahmen seiner Tätigkeit ein Fahrzeug führen, z. B. als Krankenwagenfahrer, Schulbusfahrer usw.
¹¹Eine Umfrage unter 1250 Personalfachleuten bestätigte die eher geringe Priorität des Social-Media-Screenings. Nur 9 % der nordamerikanischen Personalverantwortlichen führen ein Social.Media-Screening durch. In der EMEA- und Asien-Pazifik-Region liegt die Zahl bei 14 % bzw. 26 % (Quelle: HireRight (2024): Global Benchmark Report, S. 16).
¹²HireRight (2018): Beschäftigungsprüfung 2018: Die wichtigsten Ergebnisse der jährlichen Benchmark-Umfrage zum Beschäftigungsscreening in: HireRight; 29.3.2018; S. 17.
¹³Experian (2024): Integration von Social-Media-Prüfungen in Ihre Einstellungspraktiken, Blog, Februar 2024, .

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Ü�� den Verfasser

Dr. Patrick Kolb
Senior portfolio manager, Thematic Equities
Patrick Kolb (PhD), Managing Director, ist seit 2007 Senior Portfoliomanager für die Security Equity Strategie. Im Jahr 2005 stiess er zu Credit Suisse Asset Management, heute Teil der �۶��Ƶ Group, wo er sich zunächst auf die Industrie- und Technologiesektoren konzentrierte. Er schloss sein Studium der Finanzwissenschaften an der Universität Zürich ab und war dann als wissenschaftlicher Mitarbeiter am Institut für Banken und Finanzen der Universität Zürich tätig, bevor er in Finanzwirtschaft promovierte.